Maslows behovstrappa översatt till ditt ledarskap.

Vad är det som motiverar oss? Få förklaringsmodeller till vår motivation har haft ett sådant genomslag som Maslows behovshierarki, eller behovstrappa, som den kallas mer allmänt. Den amerikanske psykologen Abraham Maslow presenterade sin teori i artikeln  A theory of human motivation, 1943. Han beskriver två grundläggande typer av behov som vi människor har. Den första kallar han bristbehov och den andra utvecklingsbehov.

Bristbehov delas in i tre nivåer. Först de basala fysiologiska behoven som luft att andas, mat att äta och möjlighet till vila. Här ingår även behovet av beröring och sexualitet som är en förutsättning för människans överlevnad. Därefter kommer trygghetsbehoven som säkerhet, skydd och trygghet. Den tredje nivån handlar om vårt behov av samhörighet och kärlek. Gemenskap, närhet till andra människor och sammanhang. Även om individualismen är väl utbredd idag, så längtar de flesta av oss efter nära relationer som också ökar vår trygghet.

Uttrycket bristbehov kommer av att vi inte tänker så mycket på dem när de är någorlunda uppfyllda. Men om något av dem fallerar så överskuggar det allt annat. Om vi till exempel inte kan få luft så blir alla andra behov sekundära och vi kämpar på alla sätt för att säkerställa syretillförseln. Om vi är tillräckligt hungriga är vi beredda att äta vad om helst. Och om vi utsätts för stor fara är vår första prioritet att sätta oss i trygghet. Helst med människor som vi litar på och känner samhörighet med.

Utvecklingsbehoven, den fjärde nivån i trappan, handlar först och främst om socialt accepterande. Att få andars erkännande, status och att betyda något. Som den femte och översta nivån hittar vi behov av att skapa, utveckla vår kreativitet och sätta upp mål som vi känner att vi kan nå.

Utvecklingsbehov driver utvecklingen framåt men de blir aktuella först när bristbehoven är tillfredsställda.

Vad innebär detta för dig som chef och ledare?

Om vi översätter bristbehoven till arbetslivet så handlar de om arbetstider som fungerar med livspusslet i övrigt, vetskapen om en trygg anställning med regelbunden inkomst och känslan av samhörighet med arbetskamrater och chefer. Tillsammans ger de en grundläggande trygghet och är en förutsättning för att medarbetarna kan och vill fungera på sina arbetsplatser.

Om du som chef och ledare dessutom vill ha ett starkt engagemang och medarbetare som verkligen bidrar till verksamheten på ett avgörande sätt bör du arbeta för att utvecklingsbehoven tillfredsställs. Det innebär att medarbetarna får erkännande för sina insatser och känner sig uppskattade både för sin kompetens och för sitt engagemang. Om du dessutom kan ta tillvara medarbetarnas kreativitet och låta dem använda sina styrkor kan du känna dig trygg i att de verkligen anstränger sig för att leverera. Då kommer medarbetarna att växa och utvecklas samtidigt som du kan leverera det som förväntan av dig. Därmed lägger du grunden för en vinn/vinn situation.

Så ta en stund att fundera på Maslows behovstrappa. Hur väl tillgodoser ditt ledarskap bristbehoven och utvecklingsbehoven hos dina medarbetare? Kanske är det frågor som du kan fundera på inför nästa utvecklingssamtal eller anställningsintervju.

Lycka till!